Ondernemingsrecht
Naar Nederlands recht kan een werkgever een (post)contractueel concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen, waardoor het voor de werknemer niet is toegestaan om tijdens en gedurende een bepaalde periode na afloop van de arbeidsovereenkomst concurrerende werkzaamheden te verrichten. Meestal bevat het beding een tijdslimiet (bijvoorbeeld tot één jaar na uitdiensttreding) en een geografisch limiet (bijvoorbeeld binnen een straal rond de ex-werkgever). Deze afspraak is naar Duits recht zo niet rechtsgeldig.
Tijdens de duur van een dienstverband is een werknemer op grond van het Duits recht aan een concurrentiebeding gehouden. De werknemer mag niet zonder toestemming van zijn werkgever concurrerend werkzaam zijn. Maakt de werknemer inbreuk op het concurrentieverbod, dan kan de werkgever eisen dat de concurrerende werkzaamheden gestopt moeten worden en dat de werknemer een schadevergoeding dient te betalen. Onder bepaalde voorwaarden kan een inbreuk zelfs leiden tot het op staande voet beëindigen van het dienstverband. In principe bestaat er op grond van de wet een concurrentieverbod. Regelmatig wordt in arbeidsovereenkomsten een verbod opgenomen.
Het verbod om tijdens het bestaan van een dienstverband concurrerend werkzaam te zijn eindigt met beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wenst een werkgever zijn werknemer ook na beëindiging van een dienstverband aan een concurrentiebeding te houden dan dient dit expliciet tussen partijen te worden overeengekomen. De voorwaarden voor een rechtsgeldig postcontractueel concurrentiebeding zijn als volgt:
Partijen moeten het concurrentiebeding schriftelijk overeenkomen, de werkgever dient een ondertekend exemplaar aan de werknemer te overhandigen. Voldoet het beding niet aan deze vormvereiste dan is het als nietig te beschouwen.
Anders dan naar Nederlands recht dient voor een postcontractueel concurrentiebeding naar Duits recht een vergoeding afgesproken te worden. De werkgever is verplicht om voor de duur van het postcontractuele concurrentiebeding een vergoeding aan de ex-werknemer te betalen ter hoogte van minimaal 50% van het laatste jaarsalaris dat de ex-werknemer heeft ontvangen.
Ontbreekt de verplichting tot betaling van een vergoeding dan is het hele beding als nietig te beschouwen. Is een te lage vergoeding afgesproken dan is het beding vrijblijvend en heeft de ex-werknemer een keuzerecht: hij kan ervoor kiezen om het beding voor de lage vergoeding in acht te nemen of er niet mee akkoord gaan.
Zijn partijen een rechtsgeldig beding overeengekomen en dient de werkgever op grond hiervan een vergoeding aan de ex-werknemer te betalen dan wordt het inkomen dat de ex-werknemer op grond van andere, niet concurrerende werkzaamheden verdient, op de vergoeding aangerekend indien de vergoeding en het nieuwe inkomen samen minstens 10% meer dan het laatste inkomen van de werknemer bedragen.
Verder moet het postcontractuele concurrentiebeding redelijke belangen van de werkgever bevatten en mag de werknemer niet onredelijk bezwaard worden bij het vinden van een nieuwe baan. Het mag bovendien voor maximaal twee jaar overeengekomen worden.
Regelmatig wordt aan een postcontractueel concurrentiebeding een boetebeding gekoppeld: bij niet-naleving van het concurrentiebeding is de ex-werknemer een boete verschuldigd.
